מיהו עובד ומיהו מעסיק על פי החוק הישראלי
המונח "עובד" מוגדר בחקיקה הישראלית בצורה רחבה. על פי חוק הגנת השכר "עובד" הוא "אדם המועסק על ידי מעסיק". החוק אינו מגביל את ההגדרה לסוג מסוים של עבודה או היקף משרה. כלומר, גם עובדים במשרה חלקית, עובדים זמניים ועובדי קבלן נחשבים לעובדים מבחינה חוקית. עם זאת, ישנם מקרים גבוליים שבהם לא ברור האם מתקיימים יחסי עובד מעביד. במקרים אלו, בתי הדין לעבודה נוהגים להפעיל מבחנים שונים כדי לקבוע האם אדם הוא "עובד" או לא, כפי שיפורט בהמשך.
בדומה להגדרת עובד, גם המונח "מעסיק" זוכה להגדרה רחבה בחקיקה הישראלית. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מגדיר "מעסיק" כ"מי שמעסיק עובד". מכאן שכל מי שמעסיק ולו עובד אחד, נחשב למעסיק מבחינת החוק הישראלי. כאשר מתעוררת שאלה מיהו המעסיק במערכת יחסים מסוימת, למשל כאשר מדובר בעובדי קבלן, ייבחנו מספר פרמטרים כדי לקבוע מיהו המעסיק האמיתי של העובד – החברה המזמינה או קבלן כוח האדם. אם עדיין אינכם בטוחים בהגדרות או שאתם זקוקים לליווי משפטי צמוד, היכנסו לפורטל מצפן משפטי וצרו איתנו קשר. אנחנו עורכי דין מטעם מצפן משפטי ואנו עוסקים בתחום דיני העבודה. נשמח לעמוד לשירותכם ולהגן על זכויותיכם.
מבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד מעביד
- מבחן ההשתלבות: מבחן ההשתלבות בוחן עד כמה העובד משתלב במסגרת הארגונית של המעסיק. ככל שהעובד משתלב יותר בעסק של המעסיק, מבצע תפקיד הנחוץ לפעילות השוטפת ומזוהה כחלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני – כך גדל הסיכוי שייקבע כי מתקיימים יחסי עובד מעביד. לדוגמה, אם עובד מבצע את עבודתו במשרדי המעסיק, עושה שימוש בציוד של החברה, כפוף לנהלים ולשעות העבודה המקובלות ומשתתף בישיבות צוות – סביר שהוא ייחשב כעובד שכיר ולא כקבלן עצמאי.
- מבחן הפיקוח והשליטה: מבחן זה בודק את מידת הפיקוח והשליטה של המעסיק על עבודתו של העובד. ככל שהמעסיק מכתיב את אופן ביצוע העבודה, שעות העבודה, קובע יעדים ומפקח באופן הדוק על ביצועי העובד – גדל הסיכוי שמדובר ביחסי עובד מעביד. לעומת זאת, אם העובד קובע בעצמו את שיטת העבודה ולוח הזמנים, מספק דיווחים מעת לעת בלבד ואחראי על התוצאה הסופית בלי פיקוח שוטף – הוא עשוי להיחשב כקבלן עצמאי.
- מבחן הכלים: מבחן הכלים בודק מי מספק את הכלים, הציוד וחומרי הגלם הדרושים לביצוע העבודה. ככלל, אם המעסיק מספק לעובד את כל הנדרש לו לצורך מילוי תפקידו, הדבר מצביע על יחסי עובד מעסיק. מנגד, אם העובד עושה שימוש בכלים ובציוד שבבעלותו, רוכש בעצמו את חומרי הגלם ונושא בעלויות התפעול השונות – זהו אינדיקטור לכך שמדובר בקבלן עצמאי ולא בעובד שכיר. יחד עם זאת, יש לבחון זאת לצד מכלול הנסיבות.
- מבחן הסיכונים הכלכליים: שאלה מרכזית נוספת היא מי נושא בסיכונים הכלכליים הכרוכים בעבודה. האם התשלום לעובד הוא קבוע ללא קשר לרווחיות של הפרויקט? האם המעסיק מחויב לספק לעובד עבודה באופן רציף? ככל שהתשובה לשאלות אלו חיובית, מדובר בדרך כלל ביחסי עובד מעביד. אם מנגד, התגמול תלוי ברווחיות הפרויקט, במספר הלקוחות או בגורמים עסקיים אחרים, והעובד עלול למצוא את עצמו ללא הכנסה קבועה – מדובר בסממן לקבלנות עצמאית.
חשוב לציין שגם אם מבחן בוחן אחד מתקיים או אפילו שניים, יש לבחון כל מקרה לגופו תוך שקלול כל הנסיבות והיחסים בין העובד למעסיק.
מצפן משפטי: "יחסי עובד מעביד זה לא סתם עוד הגדרה, אלא יש לכך השלכות משפטיות"
כאשר נקבע כי מתקיימים יחסי עובד מעביד, העובד זכאי לשורה ארוכה של זכויות מכוח חוקי המגן בדיני העבודה. בין הזכויות המרכזיות: שכר מינימום, הפרשות לפנסיה ולפיצויים, דמי הבראה, חופשה שנתית, דמי מחלה, תשלום עבור שעות נוספות, הודעה מוקדמת בפיטורים או בהתפטרות ועוד.
חשוב לציין כי במרבית המקרים לא ניתן להתנות על זכויות אלו בחוזה העבודה, גם אם העובד מסכים לכך. הסכמה של העובד לוותר על זכויותיו, בדרך כלל לא תישא תוקף משפטי. לכן, מומלץ למעסיקים ועובדים כאחד להתייעץ עם עורכי דין כדי לוודא עמידה בכל הוראות הדין. אתם יותר ממוזמנים להיכנס לפורטל מצפן משפטי כדי להרחיב את הידע או כדי ליצור איתנו קשר ולהתייעץ.
מילה אחרונה
ההכרה ביחסי עובד משפיעה רבות גם על המעסיק והיא מטילה עליו שורה של חובות וזכויות כלפי העובד. כך למשל, למעסיק יש חובה לנכות מס במקור משכרו של העובד ולהעביר את הכספים לרשויות המס. כמו כן, עליו לדווח ולשלם עבור העובד ביטוח לאומי ולהפריש כספים לביטוח פנסיוני, קרן השתלמות וקופות אחרות בהתאם להסכמים וצווי ההרחבה. בנוסף, המעסיק מחויב לספק לעובד סביבת עבודה בטיחותית ולמנוע סיכונים בלתי סבירים. אם העובד נפגע תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו, המעסיק עלול לשאת באחריות לנזק שנגרם.
לסיכום
סוגיית יחסי עובד מעביד מעוררת לא מעט שאלות מורכבות הדורשות בחינה פרטנית. קביעת מעמדו של העובד, זכויותיו והחובות המוטלות על הצדדים משתנה ממקרה למקרה. על מנת לתת מענה הולם לסוגיות אלו, מומלץ תמיד להתייעץ עם עורכי דין המתמחים בדיני עבודה. היכנסו לפורטל שלנו וקראו עוד בנושא. מחכים לכם!
המידע באתר הוא לא חוות דעת מקצועית או המלצה מקצועית מכל סוג שהוא. כדי לקבל את הטיפול או את הייעוץ המדויק יש לפנות למומחה בתחום בלבד.
